Новеллы трудового законодательства удаленная работа

Для внедрения этих, казалось бы, понятных и оправданных время категорий, отечественному законодателю было необходимо пройти через Коронавирусная проблемы и в конце осмыслить важность адаптации законодательства к требованиям современности. Таким образом, Законом «О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной работы »от 04.09.2020 вносятся следующие положения:

1. дается определение понятиям «удаленная работа», «гибкий режим времени »;
2. определяется порядок оформления работника на работу при дистанционной работе, а также определены варианты возможного перехода по выполнению работы в обычном режиме в «Дистанционный» формат для отдельной категории работников;
3. нормирован вопрос том, кто должен обеспечивать техническую сторону дистанционной работы, а также вопрос времени отдыха для таких работников.

Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 настоящего Кодекса.

Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Порядок заключения договора при дистанционной работе «Статья 29 КЗоТ ... при заключении трудового договора о дистанционную работу собственник или уполномоченный им орган должен обеспечить выполнение пункта 2 части первой настоящей статьи (Ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором), а также предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые владелец или уполномоченный им орган предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре по соглашению сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), сообщениями, другими документами собственника или уполномоченного им органа по их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи . В таком случае подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами * между владельцем или уполномоченным им органом и работником » .

* Электронный документ в понимании Закона Украины «Об электронных документах и электронный документооборот »- документ, информация в котором зафиксирована в виде электронных данных, включая обязательные реквизиты документа. Для идентификации автора электронного документа может использоваться электронная подпись.

Типовая форма трудового договора о надомной работе будут утверждены Минсоцполитики, обеспечивающий формирование государственной политики в сфере трудовых отношений. Сегодня типовые формы трудовых договоров не утверждены.

Материально-техническое обеспечение работника. Порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, порядок и сроки представления такими работниками отчетов о проделанной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В случае отсутствия в трудовом договоре положения о обеспечение работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, такое обеспечение возлагается на собственника или уполномоченный им орган, который организует установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим .

Относительно времени отдыха, то закон предписывает ввести термин «период отключения». Работнику, который выполняет дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любой информационно-телекоммуникационную связь с собственником или уполномоченным им органом, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.

По новому закону сотрудник может обратиться к работодателю с требованием перевести его на дистанционную работу в случае:

• необходимости самоизоляции (в период пандемии), в период военных действий, стихийных или техногенных катастроф;
• беременности или если у человека есть ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид;
• угрозы физическому и психическому здоровью, если на рабочем месте сотрудника подвергают насилию, дискриминации, сексуальным домогательствам (в этом случае работнику нужно доказать правдивость заявления).

Поэтому, с трактовка указанных норм, у работодателя возникает право, а не обязанность перевести человека на дистанционную работу. В частности, в работника должна быть реальная возможность выполнять свою должностные обязанности на условиях удаленной работы, а также работодатель имеет для этого ресурсы и средства. В вопросе перевод на дистанционную работу в связи с фактами дискриминации на рабочем месте возникает еще больше вопросов.

При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение дистанционной работы несовместимо с выполняемой деятельностью и трудовой функцией работника, а также если работник не привел фактические данные, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или иное насилие имели место.

Что в понимании законодателя - «фактические данные» является открытым вопросом, который должен быть истолковано специалистами Минэкономики.

Отдельно следует упомянуть понятие гибкого рабочего времени. В этом случае, принципиальным отличием между дистанционной работой является то, что при гибком режиме рабочего времени работник может частично выполняться на территории производственных или рабочих помещений владельца предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа.

Гибкий режим рабочего времени - это форма организации труда, по которой допускается установление другого режима работы, чем определенный правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдение установленной дневной, недельной или иной, установленной на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т.д.), нормы продолжительности рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени предусматривает:

1. фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;
2. сменный время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
3. время перерыва для отдыха и питания.

Гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях. Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин имеет считаться нарушением норм трудовой дисциплины. обеспечения При почему, четкий учет отработанного рабочего времени и контроля за трудовой дисциплиной работающих в режиме гибкого рабочего времени является обязательным условием применения такого режима.

Таким образом, Законом «О внесении изменений в некоторые законодательные актов по совершенствованию правового регулирования дистанционной работы »предоставил возможность работодателю и работнику более эффективно регулировать отношения, между ними складываются, а также подходить к вопросу реализации трудовой функции индивидуально.