Использование полиграфа (детектора лжи) в трудовых правоотношениях: основные аспекты правового регулирования и порядок внедрения на предприятии.

Полиграф или детектор лжи представляет собой специализированный прибор, предназначенный для регистрации физиологических процессов человека в ответ на определенные внешние психологические стимулы. То есть, несмотря на свое название, детектор лжи не обнаруживает саму ложь, а регистрирует физиологическую реакцию (пульс, давление, биотоки) человека при предоставлении им информации.

При тестировании физиологические показатели человека замеряются в состоянии покоя или во время ответа на легкие вопросы (имя человека, пол, возраст), ответ на которые будет правдив. Эти результаты являются базовыми, а соответственно, если при ответе на другие более серьезные вопросы, показатели человека изменяются, то можно говорить о потенциальном ложном ответе человека.

На сегодняшний день полиграф активно применяется правоохранительными органами Украины. Такие органы как Национальная полиция, СБУ, НАБУ, САП и т.д. используют полиграф как при проведении конкурса на вакантные должности, так и во время проверок уже работающих лиц. Такое применение полиграфа в данных органах законодательно урегулировано. То есть существуют определенные инструкции и порядки, разрешающие использование и полиграфа и результатов тестирования на полиграфе в правоохранительных органах.

В то же время использование полиграфов в частной сфере, например при приеме на работу или проведении корпоративных проверок, никакими нормативно-правовыми актами специально не регулируется. В связи с этим проверка работников на полиграфе не запрещена действующим законодательством. Впрочем, на эту процедуру распространяются общие правовые принципы соблюдения прав человека, использования результатов тестирования и т.д.

При использовании полиграфа на предприятии следует иметь в виду три базовых принципа правового регулирования:

1. Обязательное добровольное согласие.

   В соответствии со ст. 28 Конституции Украины ни один человек без его свободного согласия не может быть подвергнут медицинским, научным или другим опытам.

   То есть прохождение лицом полиграфа может быть исключительно при наличии его согласия, которое для гарантий работодателя должно быть изложено в письменном виде. При отсутствии такого согласия прохождение тестирования может быть расценено как нарушение прав человека.

   В свою очередь, отказ от прохождения полиграфа не может являться основанием для увольнения или отказа в принятии на работу, даже при условии, что такие положения прописаны в уставных документах предприятия или в его внутренних положениях. Увольнение или отказ в принятии на работу должны быть обоснованы другими основаниями.

2. Необходимые условия для прохождения полиграфа.

   Если анализировать специальное законодательство по поводу прохождения полиграфа, например, Порядок проведения психофизиологического исследования с применением полиграфа в Государственном бюро расследований (Постановление КМУ №449 от 11.05.2017 года), то к общим условиям проведения исследования относят: - соответствие полиграфа требованиям ДСТУ 8692:2016 – для исследований, проводимых специалистом-полиграфологом. То есть, исследование должно проводиться на сертифицированном оборудовании и лицом, являющимся именно специалистом-полиграфологом. – состояние помещения, в котором будет проводиться исследование. Здесь есть требования относительно необходимой площади помещения, температуры и влажности, цвет стен, защищенность от внешних факторов и т.д. - надлежащее физическое и психическое состояние объекта исследования. В случае наличия у лица, проходящего исследование острых заболеваний или болевых синдромов, такое исследование должно быть отложено.

   Из этого следует, что при применении полиграфа на предприятии следует ориентироваться на специальное законодательство, регулирующее данный вопрос, поскольку его можно применить по аналогии права.

3. Результаты исследования не являются прямым доказательством.

   Следует отметить, что результаты исследования на детекторе лжи не являются прямым доказательством даже в уголовном процессе и даже если они получены по результату назначенной судом экспертизы. В таком случае результаты оцениваются только в совокупности с другими доказательствами.

   Аналогично и в частной сфере, результаты исследования не могут быть положены в основу увольнения, привлечения к ответственности или принятия на работу. Фактически, работодатель может использовать данный инструмент только для выявления направления, в котором следует проводить собственное расследование. То есть работодатель имеет возможность получить от работников определенную правдивую информацию и рассматривать все имеющиеся доказательства и документы, учитывая данную правдивую информацию.

   Если основаниями привлечения работника к ответственности или его увольнения выступают только результаты тестирования с помощью полиграфа – с большой степенью вероятности действия работодателя могут быть обжалованы в судебном порядке.

   Итак, введение полиграфического тестирования на предприятии требует четкого соблюдения норм действующего законодательства, а также этических и процессуальных стандартов. Работодателю следует тщательно подготовиться к внедрению полиграфических проверок на предприятии, четко соблюдая порядок, который будет рассмотрен нами ниже.

Порядок внедрения полиграфического исследования на предприятии.

1. Внутренние организационные документы предприятия.

   Если предприятие приняло решение об использовании полиграфа, прежде всего, необходимо такое решение документально оформить. Такое оформление может быть осуществлено путем выдачи соответствующего приказа, а также утверждения инструкции или положения о порядке использования полиграфа. В таком положении можно указать как порядок проведения исследования, так и его периодичность, получение добровольного согласия работника и другие аспекты.

   Кроме этого, такие изменения необходимо сообщить работникам под личную подпись об ознакомлении. Внедрение подобного документа позволит распространить его действие на весь коллектив предприятия именно с момента принятия такого решения, поскольку такое решение фактически регулирует трудовой распорядок предприятия, а следование такому распорядку является обязанностью каждого работника и закреплено как в Кодексе законов о труде, так и в любом трудовом договоре.

2. Прохождение полиграфа при принятии на работу.

   В данной части следует отметить, что предприятие должно производить отбор кандидатов на основании конкурса. В таком случае при проведении конкурса на занятие вакантной должности – среди условий принятия на работу следует прописать обязательное проведение проверок претендентов на занятие вакантной должности с помощью исследований с использованием полиграфа. При этом обязательно берется добровольное письменное согласие лица на прохождение полиграфа.

   При такой схеме работы, в случае отказа лица от прохождения полиграфа или при наличии неприемлемых ответов, вполне возможно обосновать отказ в принятии на должность непрохождением лицом конкурсного отбора.

3. Прохождение полиграфа работниками: коммуникация с персоналом.

   Эффективная коммуникация с работниками является ключевым этапом в процессе внедрения полиграфического исследования на предприятии. Она не только обеспечивает прозрачность и доверие, но и минимизирует возможные конфликты, связанные с опасениями работников по поводу нарушения их прав. Этот процесс должен включать несколько важных составляющих.

   Во-первых, работникам следует заранее сообщить о намерении работодателя ввести полиграф как элемент системы внутреннего контроля или проверки при приеме на работу. Информация должна быть понятной, доступной и официальной, например: - объявление во время общего собрания или совещаниях. - внутреннее распоряжение или служебное письмо. - размещение сообщения на корпоративном портале.

   Во-вторых, работникам необходимо четко объяснить, с какой целью применяется полиграф, какие ситуации подпадают под тестирование (например расследование инцидентов, проверка кандидатов на стратегические должности, плановые оценки рисков), а также какой объем данных будет собираться и как они будут обрабатываться.

   Особое внимание работодателю необходимо уделить следующим аспектам: - праву отказаться от прохождения полиграфа без негативных последствий; - защиты персональных данных и конфиденциальности результатов; - праву получить консультацию или разъяснение перед тестированием.

   Введение полиграфа должно сопровождаться открытым диалогом: сбор замечаний, предложений, проведение анкетирований по отношению персонала к нововведению. Это поможет скорректировать политику и избежать конфликтов.

   Правильно построенная коммуникация позволяет работодателю не только избежать правовых рисков, но и укрепить корпоративную культуру, основанную на прозрачности, уважении личности и взаимной ответственности.

Подводя итог вышеуказанному, следует в очередной раз отметить, что введение полиграфа на предприятии должно основываться на основополагающих принципах: добровольность, информированность, конфиденциальность, правовая обоснованность и пропорциональность вмешательства в частную жизнь личности. Особую роль играет коммуникация с персоналом, определяющая уровень доверия к этому процессу и влияющая на эффективность его внедрения.

Таким образом, полиграф может быть полезным инструментом для работодателя только в условиях нравственного использования, соблюдения законодательных требований и гарантирования прав работников. В противном случае существует риск юридических споров, дискредитации метода и ухудшения трудового климата в коллективе.