Мінімальна заробітна плата – не безумовна гарантія. Правова позиція Верховного Суду

У судовій практиці часто зустрічаються спори між працівниками і роботодавцями, пов'язані з питаннями оплати праці, у тому числі у випадках виплати заробітної плати в розмірі, який нижче встановленого законом мінімуму. У зв'язку з цим як роботодавцям, так і працівникам варто розуміти і враховувати наступні нюанси законодавства, що регулює дане питання.

Бойко Микола Ігорович

юрист

Згідно зі ст. 43 Конституції України, кожен має право на заробітну плату не нижче розміру, визначеного законом. Дані положення Основного закону, які встановили начебто непорушне право на мінімальний розмір оплати праці, знайшли свою конкретизацію в нормах інших законів. А ці норми дозволяють зробити висновок, що це право не таке вже й непорушне, як може здатися на перший погляд.

Отже, згідно зі ст. ст. 3, 3-1 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, при будь-якій системі оплати праці. Аналогічні положення містяться і в ст. 95 Кодексу законів про працю України.

Згідно зі ст. 10 Закону України «Про оплату праці», розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України.

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Але при цьому, у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці, мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно виконаної норми праці.

Також, згідно зі ст.21 Закону України «Про оплату праці», розмір заробітної плати може бути нижче встановленого трудовим договором та мінімального розміру заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася шлюбом, та з інших, передбачених чинним законодавством, причин, які мали місце з вини працівника. Але при цьому, згідно зі ст.111 Кодексу законів про працю України, при невиконанні норм виробітку не з вини працівника, оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Заробітна плата в цьому випадку не може бути нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Таким образом, законодатель позволяет в определенных случаях, но только прямо установленных законом, платить заработную плату в размере ниже минимального.

Таким чином, законодавець дозволяє в певних випадках, але тільки прямо встановлених законом, платити заробітну плату в розмірі нижче мінімального.

Про те, що соціальна гарантія у вигляді мінімальної заробітної плати не носить безумовного характеру свідчить і практика Верховного Суду. Так, у постанові від 11.02.2019 р. у справі № 736/675/17 (адреса посилання на постанову в єдиному державному реєстрі судових рішень у мережі Інтернет http://reyestr.court.gov.ua/Review/79805774), Верховний Суд прямо вказав, що в будь-якому випадку розмір мінімальної заробітної плати не є безумовною гарантією і вимагає від працівника виконання норми праці. Сам же спір виник між приватним сільськогосподарським підприємством і його колишньою працівницею і стосувався стягнення заробітної плати за листопад 2004 року, яка на думку позивачки була виплачена в розмірі, меншому встановленого законом.

У процесі розгляду спору суд касаційної інстанції не взяв до уваги навіть доводи позивачки про те, що роботодавець не повідомив її в передбачений законом строк про введення на підприємстві нових норм праці та зміну існуючих, а також те, що роботодавець був позбавлений можливості представити первинну документацію (наряди і відомості з роботи) по виконанню позивачкою норм виробітку, копію колективного договору, що діють на підприємстві в той період, оскільки строк зберігання цих документів закінчився.

Облік вищевказаної позиції можливо дозволить мінімізувати витрати через непотрібні і виснажливі спори між незадоволеними працівниками та їхніми колишніми роботодавцями, що особливо актуально в спорах про порушення законодавства про оплату праці, які можуть виникнути абсолютно несподівано, адже згідно зі ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком на звернення.

Залишити коментар:

Контакти

Оберіть місто